#112 Warum Transformation oft scheitert, obwohl die meisten wollen

00:00:06: Hallo und herzlich willkommen beim Podcast Leadership To Go.

00:00:10: Der Podcast für alle Führungskräfte, Verantwortungsträgerinnen und HA-verantwortliche aus Unternehmen und Schulen die arbeiten und führen hinter Fragen und Neudenken wollen!

00:00:22: Ich bin Romi Möller und hier im Podcast teile ich mit dir Impulse & Tools zu dem Team New Work und Leadership – Für ein starkes Ich, für ein starken Team und für eine starke Gesellschaft.

00:00:37: Und jetzt geht es auch schon los mit der heutigen Folge!

00:00:39: Wenn du meinen Podcast schon länger hörst, weißt du vielleicht das ich Ende April einen Entscheidungsraum mit dem Titel «Wer willst Du in Führung sein?» durchgeführt habe.

00:00:51: Eine Frage habe ich dort häufiger gehört – und zwar wie kann ich eigentlich als Führungskraft Transformation gut begleiten Und was ist dabei meine Rolle?

00:01:02: Und diese Frage ist zentral, denn eigentlich befinden sich gerade fast alle Organisationen in Veränderung.

00:01:09: Das macht etwas mit uns – mit unserem Team und auch mit der gesamten Organisation!

00:01:15: Und gleichzeitig erleben wir vermutlich alle das Veränderungsprozesse oft ins Stockengraben.

00:01:22: oder sogar scheitern.

00:01:24: Nicht bei Menschen nicht wollen, sondern bei Transformation häufig zu einseitig gedacht wird.

00:01:31: Der nachhaltige Veränderung gelingt aus meiner Sicht nur dann wenn wir Selbstführung, Befähigung Kultur und Strukturen gemeinsam betrachten.

00:01:41: Und genau darüber möchte ich heute mit dir sprechen, und ich möchte das nicht theoretisch erklären sondern ganz konkret am Beispiel aus der Schule und aus der Wirtschaftswelt!

00:01:53: Wenn du besser verstehen möchtest warum Veränderung oft nicht nachhaltig wirkt und worauf es in Transformationsprozessen wirklich ankommt dann bekommst du in dieser Folge konkrete Denkansätze und Perspektiven mit.

00:02:07: Und damit wünsche ich dir jetzt ganz viel Spaß beim Zuhören der Episode Nummer onehundert zwölf!

00:02:18: Bevor es jetzt gleich losgeht, möchte ich gerne noch etwas in eigener Sache mit dir teilen.

00:02:23: Vielleicht hast du schon auf den anderen Kanälen von mir mitbekommen im Oktober startet mein siebter Durchgang meines Liederschirp-Programms zusammenwachsen.

00:02:33: Das ist ein achtmonatiger Entwicklungsraum für angehende und aktive Führungskräfte aus Wirtschaft, Bildung und Verwaltung die ihre Führungen bewusster und wirksamer gestalten möchten.

00:02:46: Und momentan führe ich hier einige Kindlerngespräche um.

00:02:50: wenn du gerade spürst dass du dich in deiner Führungsrolle weiterentwickeln möchtest könnte auch das ein Impuls sein.

00:02:59: Alle Informationen zum Programm sowie den Link für das Buch eines Kennenlerngesprächs findest du in die Schonutz.

00:03:06: und wenn du jetzt denkst, dass könnte spannend für mich sein, schau in die Shonuts!

00:03:10: Und damit würde ich sagen starten wir jetzt aber hin.

00:03:17: Ich habe es schon im Intro gesagt irgendwie befinden wir uns alle in Veränderungsprozessen und ich sage auch immer wir müssen glaube ich akzeptieren, dass wird immer eine Transformation sein werden und nie Transformation endet.

00:03:30: Umso wichtiger ist es, dass wir gucken wie können wir Transformation eigentlich nachhaltig gestalten.

00:03:37: Denn momentan ist es doch leider so, dass viele Veränderungsprozesse irgendwie im Sandeverlaufen in Stocken kommen und letztendlich sich irgendwie Frust- und Hilflosigkeit ausbreitet.

00:03:50: Und ich höre das auch immer wieder in Gesprächen mit Führungskräften oder wenn dann doch Kunden auf mich zukommen.

00:03:57: Und damit es für dich ein bisschen greifbarer ist, ich habe ja gesagt dass sich diese Podcastfolge sehr am Beispiel ausrichten möchte.

00:04:03: Möchte ich dir mal Beispiele geben?

00:04:05: Ja zum Beispiel kam eine Organisation auf mich zu die gesagt haben sie möchten gerne Innovation unterstützen und Sie müssen innovativer werden und sie haben jetzt einen Innovationsraum eingerichtet ja auch nur wirklich Geld in die Hand genommen Aber letztendlich nutzt ihn keiner.

00:04:20: Das ist zum Beispiel, wo man mit einem guten Impuls gestartet ist aber irgendwie das nicht weitergeht.

00:04:27: oder wir wurden letztes Jahr erzählt da war ich auf einer Konferenz und habe zum Thema New Work in Schule gesprochen dass eine Schule eine Plattform eingerichtet hat um Unterrichtsmaterialien und Klausuren zu teilen doch die Lehrkräfte haben es nicht genutzt.

00:04:44: ja es waren dann nur zwei drei wirklich aktiv.

00:04:49: Das Ergebnis, dass alle entlastet werden haben sie nicht erreicht.

00:04:53: Oder ich habe es jetzt auch bei Schulen erlebt die gesagt haben wir müssen mehr hospitieren um das miteinander zu stärken um gemeinsam sozusagen Personalentwicklung voranzutreiben.

00:05:06: Sie haben dann gesagt so es gibt Vereinbarungen jeder hospitiert sich zweimal im Jahr und jeder kann aber auch gucken.

00:05:11: was wäre jetzt vielleicht interessant?

00:05:12: ein anderes Fach oder einen Kollege der eine andere Unterrichtsmethode verwendet Aber auch da ist letztendlich nicht viel passiert.

00:05:21: Oder aber auch eine Organisation, die eine neue Methode eingeführt hat zur Zielsetzung weil sie gesagt haben wir müssen klarer werden und mehr in den Fokus kommen um Prioritäten setzen.

00:05:34: Und doch wurden die Ziele konsequent verfolgt oder erreicht.

00:05:38: Und das sind jetzt nur paar Beispiele, wo sozusagen Impulse mit einer guten Absicht rausgegeben worden sind in Systemen aber die gewünschte Veränderung sich nicht eingestellt hat.

00:05:52: und vermutlich kannst du selbst noch einige Beispie ergänzen.

00:05:57: Jetzt ist aber die Frage Warum ist es eigentlich so?

00:06:02: Und vermutlich gibt es dafür viele Erklärungen.

00:06:06: Was ich aber häufig beobachte ist, wenn Organisationen sich verändern wollen beginnen sie häufig an einer sehr sichtbaren Stelle.

00:06:18: Sie fangen am die Aufbaustruktur zu verändern neue Prozesse einzuführen, neue Tools einzufüllen, neue Rollen und all das kann sinnvoll sein.

00:06:27: ja!

00:06:27: Ich möchte dem nicht widersprechen.

00:06:30: doch das Problem Wenn wir glauben, dass Veränderung nur einer Ebene ausreicht wird es nicht nachhaltig.

00:06:38: Es reicht nicht wenn wir nur an Struktur und Prozessen schrauben Denn Organisationen sind keine Maschinen.

00:06:48: Und wenn ich an einer Stelle schraube würde sich dann das ganze System automatisch verändern.

00:06:53: Organisation sind soziale Systeme.

00:06:57: Sie bestehen aus Menschen Aus Beziehungen Aus Routinen Aus Überzeugungen Aus Kultur und auch aus Struktur.

00:07:03: Aber deshalb müssen wir ganzheitlich auf Organisationen schauen, und deshalb reicht es nicht nur aus, Strukturen zu verändern oder vielleicht nur Verhalten zu ändern oder nur Haltung oder nur Kultur.

00:07:19: Wir brauchen mehrere Ebenen die wir in den Blick nehmen.

00:07:25: kommt das integrale Modell von mir ins Spiel.

00:07:29: Und zwar arbeite ich sehr, sehr gerne mit dem integralen Modell und ich habe dazu auch schon mal eine Podcast-Folge gemacht die Nummer Achtzig, die verlinke ich dir auch.

00:07:36: da kannst du gern nochmal tiefer eintauchen.

00:07:40: Denn das integriere Modell gibt zum einen uns ein Reflexionstool an die Hand um zu gucken warum stockt denn jetzt gerade Transformation?

00:07:50: Und zum anderen gibt es uns Ein Handlungstool an die Hand.

00:07:56: Ich will bewusst nicht Steuerungstool sagen, denn Transformationen können wir nicht steuern aber wir können immer wieder gucken was braucht es gerade?

00:08:03: Wo stehen wir gerade?

00:08:04: ja auf welcher Ebene sind wir vielleicht gerade nicht so aktiv?

00:08:09: und wo müssen wir vielleicht wieder eine Balance herstellen?

00:08:12: Und ich möchte jetzt gerne mit dir das integrale Modell anhand von Transformation und warum Stocktransformation genauer betrachten.

00:08:21: Dafür erkläre ich es noch mal ganz kurz, ein kleiner Reminder.

00:08:24: Aber wie gesagt wenn du tiefer einsteigen möchtest würde ich dir die Folge Acht sich empfehlen.

00:08:28: Das integrale Modell kommt von Ken Wilber und es schaut auf vier Perspektiven gleichzeitig Und zwar unterscheidet es zwischen innen und außen und Zwischen individuellen Kollektiv und daraus entstehen sogenannte Vier Quadranten.

00:08:48: Der erste Quadrant ist das Innen und ich oder individuelle Innerreiher.

00:08:53: Hier geht es um Haltung, um Werte, Motivationen, Ängste, Überzeugung, Selbstschrunk.

00:09:01: Zudem Ich haben wir auch ein Außen – also ich außen!

00:09:04: Das ist der zweite Quadrant.

00:09:06: hier geht das um sichtbares Verhalten, um Kompetenzen, Fähigkeiten und konkrete Handlungen.

00:09:13: So, und das gleiche können wir jetzt auch nochmal auf der kollektiven Dimension uns anschauen.

00:09:17: Und zwar der dritte Quadrant ist das Kollektive innere.

00:09:20: Hier geht es um Kultur Vertrauen Beziehung und das Miteinander.

00:09:25: Und letztendlich der vierte Quadrant isst Das Kollektiv außen.

00:09:29: hier geht es Um Strukturen Prozesse Rollen Systeme und organisatorische Rahmenbedingungen.

00:09:37: Die Kernaussage ist relativ einfach Keine dieser Perspektiven ist falsch.

00:09:43: Aber wenn Veränderung nur einseitig betrachtet wird, dann ist sie meistens nicht nachhaltig und ich möchte das jetzt noch mal konkreter auf zwei Beispiele und zwar einmal aus dem Schulkontext und einmal aus einem Wirtschaftskontext genauer erklären damit du genau weißt okay wie kann ich jetzt da vielleicht auch als Führungskraft mitarbeiten?

00:10:10: Lass uns als erstes mit dem Beispiel aus dem Schulkontext starten und zwar nehme ich das Thema mit der Plattform zum Time.

00:10:20: Und ich bin mir sicher, dass du das genauso auf einen Verwaltungskontext oder Wirtschaftskontakt übertragen kannst.

00:10:28: Eine Hauptproblematik die wir immer wieder an Schulen haben ist Belastung, also Lehrkräfte sagen immer sie haben keine Zeit mehr.

00:10:37: Sie machen schon so viel.

00:10:38: wann sollen sie das eigentlich noch machen?

00:10:40: Das heißt es geht natürlich darum was können wir eigentlich tun um Lehrkräften zu unterstützen und sozusagen für Entlastungen zu sorgen.

00:10:50: Da ist natürlich eine sinnvolle Idee dass man sagt okay wir erstellen eine Plattform wo Unterrichtsmaterialien getauscht werden können, hochgeladen werden können so dass Unterricht gemeinsam vorbereitet werden kann.

00:11:04: Denn ein großer Zeitfaktor ist die Unterrichtsvorbereitung und somit soll Zusammenarbeit natürlich dann leichter werden, Doppelarbeit soll reduziert werden um Wissen sollen nicht mehr auf eine Person vielleicht konzentriert werden sondern wirklich im Collegium geteilt werden.

00:11:23: Wenn man diese Idee hat, denkt man sich okay was brauchen wir dafür?

00:11:26: Wir brauchen irgendwie eine Plattform.

00:11:27: Was digital ist wo man das in hochladen kann.

00:11:30: Und vielleicht gibt es dann dazu noch ne kurze Einführung hier musst du klicken und da musst du Klicken und Da sind die verschiedenen Ordner und Dann geht's los.

00:11:37: Schacker Ja und Dann vergehen Die ersten Wochen die nächsten Wochen und im Alltag passiert wenig ja Meistens stellen nur wenige Lehrkräfte der Materialien ein viele nutzen die Plattform kaum und irgendwann entsteht Frust.

00:11:56: Frust bei denen, die was hochladen, die dann sagen ja warum mache ich das eigentlich?

00:11:59: Ich teile etwas aber ich bekomme nicht zurück.

00:12:02: Frost bei den, die das entwickelt haben.

00:12:07: Die dann sagen jetzt tun wir schon was und sie nutzen es nicht!

00:12:10: Und Frust auch bei denen die die Platform vielleicht nicht nutzen weil sie die ganze Zeit irgendwie Schuldvorwürfe hören.

00:12:19: Das kann ich dir schon mal sagen.

00:12:20: meistens scheitert Veränderung nicht daran, dass die Menschen nicht wollen.

00:12:25: Sondern es ist viel, viel komplexer.

00:12:29: Was passiert meistens?

00:12:30: Man sagt noch mal eine Erinnerung

00:12:31: usw.,

00:12:32: aber irgendwie geht's nicht voran.

00:12:36: und jetzt können wir mal explizit mit dem Integralmodell auf diese Veränderungssituation schauen.

00:12:43: Ja was ist wenn wir das ich in uns genauer anschauen?

00:12:47: ja das ist ja diese individuelle innere Ebene also wo um das Innere einer einzelnen Person gibt.

00:12:53: Jetzt können wir uns überlegen, warum stockt vielleicht dieser Veränderungsprozess?

00:13:00: Und vielleicht sind Lehrkräfte unsicher, ob ihre Materialien gut genug sind.

00:13:06: Vielleicht besteht die Sorge von Kolleginnen oder Kollegen bewertet zu werden und gibt es irgendwie auch so eine innere Überzeugung, wie mein Material ist sehr individuell und das passt nur zu mir.

00:13:19: Und andere würden das sowieso nicht nutzen können.

00:13:23: oder ja wenn ich was irgendwie teile und da sind irgendwie Fehler drinne dann mache ich mich angreifbar.

00:13:29: also da ist ganz viel Unsicherheit Angst und Sorge.

00:13:32: Ja und vielleicht gibt's aber auch nur Überzeugungen.

00:13:36: Ich als Lehrkraft bin doch dafür verantwortlich, Unterrichtsvorzubereiten und die Unterrichtskwalität abzusichern.

00:13:41: Und was ist wenn ich das jetzt hochladen von anderem was nehme?

00:13:45: Wofür bin ich denn dann überhaupt noch da?

00:13:47: Das ist doch meine zentrale Rolle!

00:13:49: Ja,

00:13:51: d.h.,

00:13:51: was man daran merkt nicht die Plattform ist das Problem sondern es geht hier ganz viel um das Thema innere Sicherheit, um Identität als Lehrkraft, um Selbstvertrauen Und um die Frage, wie offen ich mich mit meiner Arbeit zeigen kann.

00:14:07: So und da kann die Plattform noch gut genug sein oder zugut sein ja?

00:14:12: Wir können dann noch mehr Erklärung machen.

00:14:14: wenn wir uns nicht diese Themen von Überzeugungen Mindset anschauen wird sich nichts verändern.

00:14:20: Ja also da müssen wir genau dafür erstmal den Raum aufmachen für die Emotionen, für die Gedanken und auch zeigen.

00:14:28: damit bin ich nicht alleine Weil darüber spricht ja keiner, sondern denkt man mal ich bin jetzt der Einzige und eigentlich betrifft es aber ganz viele.

00:14:36: So das wäre sozusagen die erste Quadrant.

00:14:38: Der zweite Quadrant ist auf der individuellen äußeren Ebene und hier geht es um sichtbares Verhalten und Kompetenzen.

00:14:47: Auch hier können wir uns wieder fragen warum scheitert es gerade oder warum stoppt es gerade?

00:14:53: Und vielleicht wissen Menschen tatsächlich nicht genau, wie sie etwas hochladen können.

00:14:58: Es ist nämlich so, dass nicht wenn wir es einmal gezeigt bekommen die meisten es können sondern das braucht einfach Wiederholung und vielleicht braucht's auch noch mal ein Videoanleitung wo ich das dann immer stoppen kann und das exakt machen kann.

00:15:12: Also vielleicht fehlt es wirklich an Wissen oder an gewissen Routinen im digitalen Arbeiten Und vielleicht ist auch noch unklar, wie kann ich eigentlich Material sinnvoll benennen und wie kann das strukturiert werden?

00:15:23: So.

00:15:23: Da braucht es klare Bewegung, klare Einführungen nochmal Übungen, vielleicht nochmal Unterstützungsangebote.

00:15:31: Also vielleicht liegt es wirklich daran dass wir das Verhalten unterstützen müssen.

00:15:38: Das wäre erstmal wenn wir die Person einzeln betrachten und gleichzeitig kann es aber auch Störmomente geben im Kollektiven.

00:15:47: Und dafür gucken wir uns dann sozusagen diese Dimension nochmal an und da gibt es auch natürlich wieder das in den dritten Quadranten.

00:15:54: Ja, und da geht's um die Kultur.

00:15:56: Das heißt woran könnte es vielleicht daran liegen dass wir nicht Unterrichtsmaterial teilen?

00:16:03: Und vielleicht gibt es hier im Collegium noch keine gewachsene Kultur des Teilens.

00:16:09: Vielleicht arbeitet jede Person eher für sich, ja?

00:16:14: Vielleicht ist Zusammenarbeit zwar gewünscht aber nicht wirklich selbstverständlich und vielleicht gibt's einfach nur wenig Vertrauen und unausgesprochene Bewertungsangste.

00:16:28: dann reicht eine rein technische Lösung nicht.

00:16:31: Dann ist das der zweite Schritt und wir haben den ersten Schritt Übergang, ja?

00:16:35: Da braucht es erstmal Kulturarbeit!

00:16:38: Und auch erst mal einen Raum wo wir klären müssen wie wollen wir eigentlich zusammenarbeiten?

00:16:43: Ja da braucht an dieser Stelle Teamentwicklung so und wenn das gestärkt ist können wir sagen okay jetzt gibt sich Struktur oder dem Prozess damit wir Material tauschen können.

00:16:57: Und last but not least der letzte Quadrant, wir und außen.

00:17:01: Das ist die kollektive äußere Ebene.

00:17:03: hier geht es um Strukturen und Prozesse.

00:17:05: ja vielleicht gibt's jetzt schon die Plattform aber die Menschen sind überfordert weil es keine klare Ablagestruktur gibt.

00:17:13: wie soll ich eigentlich Materialen benennen?

00:17:15: wo sollen sie abgelegt werden?

00:17:16: Wie soll ich?

00:17:19: Es ist vielleicht auch unklar, wer pflegt die Plattform.

00:17:23: Wie wird sie eigentlich eingebunden?

00:17:25: Zum Beispiel in Fachkonferenzen oder in Teamsitzung so dass es auch wirklich zur Routine werden kann.

00:17:31: Vielleicht ist kein klares Zielbild da.

00:17:33: was ist eigentlich die gemeinsame Erwartungen?

00:17:35: wann und wie sollen eigentlich Materialien geteilt werden.

00:17:38: Da braucht's dann strukturelle Klarheit in Prozessen, in Rollen und Verantwortlichkeiten.

00:17:44: also das kann auch sein dass da noch Lücken sind.

00:17:49: Das heißt, was ich dir jetzt an der Stelle mitgeben möchte und ich bin jetzt so ganz schnell dadurch gegangen.

00:17:54: Es gibt ganz viele verschiedene Erklärungen weshalb ein Veränderungsprozess in Stocken kommt.

00:18:01: Wenn wir zum Beispiel diese technische Plattform einführen dann setzen wir einen Impuls im System über das Kollektiveaußen.

00:18:11: Wenn wir jetzt hier nicht weiterkommen, wäre es total wichtig mal zu gucken.

00:18:14: okay müssen wir vielleicht auch noch Impulse in den anderen Quadranten setzen damit sozusagen der Impuls wirklich landen kann.

00:18:24: Und wenn wir nur sagen die Plattform wird nicht genutzt also brauchen wir einfach eine weitere Schulung greifen wir da zu kurz.

00:18:33: Vielleicht braucht es die Schulungen aber vielleicht braucht es zusätzliches Vertrauen und Kultur des Teins diese innere Sicherheit oder aber auch eine strukturelle Einbindung.

00:18:45: Und genau deshalb scheitern viele Veränderungsimpose nicht, weil sie schlecht sind sondern weil sie meistens nur einen Teil des Systems adressieren.

00:18:56: Okay das ist mal als erstes Beispiel.

00:18:59: ich habe ja gesagt ich möchte aus beiden Kontexten noch aus der Wirtschaft nochmal ein Beispiel bringen.

00:19:04: und auch hier bin überzeugt dass wenn du jetzt in der Schulleitung bist oder du Lehrkraft bist auch aus dem Wirtschaftsbeispiel für dich viel mitnehmen kannst, weil letztendlich geht es um Transformation und um Leadership.

00:19:16: Und das ist unabhängig vom System.

00:19:21: Ein Beispiel was mir jetzt auch oft begegnet ist das Thema Selbstorganisation.

00:19:25: Organisationen sagen immer mehr.

00:19:27: Wir wollen Selbstorganizationen aufbauen.

00:19:30: Entscheidungen sollen dort getroffen werden wo die Kompetenzen liegen.

00:19:33: Macht soll verteilt werden.

00:19:35: wir wollen nicht mehr so in der Hierarchie sein.

00:19:37: Es soll einfach agiler werden.

00:19:41: Teams sollen mehr Verantwortung übernehmen, Führungskräfte sollen weniger kontrollieren und Entscheidungen sollen halt wirklich dort getroffen werden wo auch das fachliche Thema steckt.

00:19:53: Und auch hier ist die Absicht gut!

00:19:56: Vielleicht werden agile Methoden eingeführt, es gibt vielleicht neue Meeting-Formate, es werden neue Rollen beschrieben ja?

00:20:04: Und vielleicht spricht die Geschäftsführung auch so... Hier ist Vertrauen, hier ist Eigenverantwortung.

00:20:11: Und trotzdem passiert es häufig, dass die Entscheidung nach einigen Monaten doch wieder bei den Führungskräften landen.

00:20:19: Dass das Team nachfragt, ja, dass sie Führungskraft eingekreift und dass die Verantwortung unklar bleibt.

00:20:26: Nach einigen Monaten sagen dann die Organisation, hm, selbstorganisation funktioniert bei uns nicht!

00:20:31: Wir müssen wieder zur Hierarchie.

00:20:33: Auch hier sage ich, das greift zu kurz – auch hier lohnt der Blick auf das integrale Modell Und wir gehen auch hier wieder alle vier Quadranten durch.

00:20:44: Ja?

00:20:45: Und ich starte damit wieder beim Ich-Innen, beim ersten Quadrant.

00:20:49: Die individuelle innere Ebene und vielleicht gibt es hier Angst vor Kontrollverlust bei der Führungskraft.

00:20:57: Vielleicht gibt es da einen inneren Glaubenssatz.

00:21:00: wenn ich nicht alles im Blick habe, verliere ich am Wert, vielleicht steht auch eine Überzeugung dahinter.

00:21:07: Ich bin verantwortlich, also muss ich es auch kontrollieren und vielleicht ist auch Unsicherheit da schwächer.

00:21:15: Gleichzeitig kann auch bei den Mitarbeitenden Unsicherheiten stehen.

00:21:20: Darf ich wirklich entscheiden was passiert wenn ich falsch entscheide?

00:21:23: Bin ich überhaupt dafür bereit!

00:21:26: Und dann geht das letztendlich nicht um Rollenbeschreibung oder dass man noch mal Rollen schärfen muss sondern es geht vor allem um innere Reife, um Vertrauen und Selbstführung.

00:21:38: Wenn wir den zweiten Vertreter an uns anschauen, in und außen kann man ganz klar sagen selbst Organisation braucht gewisse Kompetenzen.

00:21:48: Ich muss Entscheidungen treffen können ich muss Konflikte klären können, ich muss Spannung aushalten können!

00:21:54: Ich muss Feedback geben können, Meetings moderieren, Prioritäten setzen, Veranstaltungen übernehmen.

00:22:00: Und wenn Menschen das nie gelernt haben reicht es nicht aus, nur zu sagen ab jetzt sind wir selbst organisiert.

00:22:08: Ja?

00:22:09: Dann braucht es die Befähigung!

00:22:11: Es braucht Training, es braucht Begleitung und es braucht Reflektionen.

00:22:15: Und ich kam euch noch sehr gut an eine Podcast-Folge mit Sebastian Köppel, ehemaliger Geschäftsführer von Beckers Bester in einem Podcast Folge Nummer thirty-four.

00:22:26: Da haben wir mich auch über Selbstorganisation gesprochen.

00:22:29: Er hat zu mir gesagt er musste erst lernen Das Bereitschaft, Achtung das wäre Quadrant Nummer eins.

00:22:36: Nicht gleich Befähigung, dass wäre Quadrat Nummer zwei heißt.

00:22:40: Also er hat gesagt so die Menschen wollten aber wir müssten ihn auch irgendwie die Tools an die Hand geben.

00:22:46: und das ist sozusagen welche Fähigkeiten Kompetenzen brauchen die Personen um überhaupt dann Selbstorganisation ausführen zu können.

00:22:55: Und wir haben natürlich auch wieder bei diesem Thema eine kollektive Ebene.

00:22:58: Dann gehen wir als erstes in das Wir-und-Innen.

00:23:03: Vielleicht ist die Kultur offiziell modern, aber inoffiziell ist da noch so ein Erfahrungsgedächtnis von hierarchisch.

00:23:11: Ich sage immer wenn wir zwanzig Jahre lang hierarchisch geführt haben und bitte ja das ist jetzt nicht dass ich das alles als negativ sehe.

00:23:20: es gibt immer Strukturen Prozesse die für eine bestimmte Zeit förderlich sind.

00:23:25: vielleicht merken wir das wäre als Organisation uns weiterentwickeln sondern anders entwickeln.

00:23:30: Aber wenn wir sozusagen zwanzig Jahre hierarchisch geführt haben, dann reicht nicht Einsatz aus.

00:23:36: Ab heute sind wir selbst organisiert.

00:23:38: Da haben wir noch ein Erfahrungsgedächtnis vor an der Kultur und vielleicht prägt da noch die Kultur.

00:23:46: das Fehler halt nicht Leranschancen sind sondern dass sie sanktioniert werden ja?

00:23:52: Und vielleicht ist nur nicht das Vertrauen dar, dass wirklich Beteiligung gewünscht ist Und dann entsteht ein Widerspruch zwischen was ist eigentlich gerade der Anspruch?

00:24:02: und der gelebten Kultur.

00:24:04: Und Menschen spüren sehr, sehr genau ob Eigenverantwortung wirklich gewollt ist und sie brauchen auch Zeit sich da reinzugeführen.

00:24:15: Das heißt vielleicht haben wir noch ein Kulturthema die gerade oder das gerade die Veränderungen ein bisschen ins Stocken bringt Und dann haben wir natürlich auch den vierten Quadranten hier.

00:24:27: Da geht es wieder um Strukturen und vielleicht sollen Teams selbst entscheiden?

00:24:33: Ich habe die Rollenbeschreibung vielleicht geschafft, aber – das ist zum Beispiel auch entscheidend – verfügen Sie nicht über alle Zugriffsrechte!

00:24:42: Wenn Teams entscheiden sollen brauchen sie auch Einblicke im Budgets.

00:24:45: Wie soll ich was entscheiden ob wir da eine Investition leisten können wenn ich nicht auf das große ganze Einblick

00:24:51: hab?!

00:24:54: Vielleicht sind noch paar Rollen unklar oder vielleicht laufen immer noch, weil es einfach in den technischen Programmen so ist die Freigaben über den Chef.

00:25:04: Dann sage ich mir wenn das nicht ist dann glaube ich halt auch nicht dass sich Entscheidungen treffen kann.

00:25:08: also vielleicht verhindert noch eine gewachsene Struktur diesen Veränderungsprozess.

00:25:15: Und selbstorganisation, das will ich ganz klar hier sagen, braucht nicht weniger Struktur.

00:25:20: Sie braucht meistens eine andere unbewusstere Struktur.

00:25:25: Das heißt auch hier gilt wieder wenn Selbstorganisation scheitert liegt es selten daran dass die Menschen es nicht wollen sondern das liegt oft daran dass wir Methoden einführen aber halt ohne die Haltung ohne die Kultur und ohne die Strukturen auch mit zu verändern, die es dafür braucht.

00:25:46: Und dann wundern wir uns, warum das System wieder ein alter Muster zurückfällt.

00:25:53: und wenn wir jetzt uns beide Beispielen – ich könnte noch ein drittes oder ein viertes oder fünftes Beispiel bringen – dann wird wieder eins sichtbar viele Veränderungsprozesse, die angestoßen werden, werden einseitig angestozen ja?

00:26:08: Ich habe hier so Beispiele genannt wo es vor allem über Tools Methoden eingeführt worden ist.

00:26:16: Es gibt aber auch genauso Beispiele, wo Organisationen Überhaltung und Kultur sprechen ja Aber dann die Strukturen nicht nachgezogen werden Und das ist so wichtig also was ich dir mitgeben möchte ist Zeichne dir Das integrale Modell auf und guck wenn etwas in stocken gerät Dann ist da gerade irgendwie ein stürmungsmoment.

00:26:41: Und dann schau mal, wo habe ich gerade meinen Fokus?

00:26:46: in welchen Quadranten?

00:26:47: Wo haben wir in letzter Zeit viel Energie reingegeben?

00:26:51: und was ist vielleicht ein blinder Fleck.

00:26:55: Denn Transformation scheitert selten empfehlenden Willen sondern sie scheidet daran dass wir sehr einseitig agieren und Wir brauchen einfach mehr den Blick auf alle vier Ebenen ja auf die Selbstführung auf die Befähigung auf die Kultur und auf die Strukturen.

00:27:16: Und das bedeutet letztendlich, wir fragen halt nicht nur welches Tool brauchen wir sondern auch welche Haltung brauchen wir für diese Veränderung?

00:27:26: Welche Kompetenzen müssen Menschen entwickeln?

00:27:29: Welcher Kultur unterstützt oder verhindert das Neue?

00:27:34: Und welche Strukture müssen angepasst werden damit Veränderungen im Alltag tragfähig wird?

00:27:42: Ich hoffe, dass ich damit wieder einige Impulse dir mitgeben konnte für deine Arbeit.

00:27:46: Und ich glaube es wird deutlicher wie überzeugt ich von dem integrieren Modell bin und ich setze das eigentlich immer in meiner Arbeit ein egal ob ich mit Führungskräften oder mit Organisationen arbeite denn ist es für mich die Grundlage egal ob's um persönliche Entwicklung geht oder auch um Entwicklung in Organisation.

00:28:05: Und deshalb ist das auch Grundlage meines Leer-Shop-Programms zusammenwachsen.

00:28:11: Auch hier schauen wir ganz, ganzheitlich auf das Thema Führung und ich habe ja vorhin schon zu Beginn gesagt dass mein siebter Durchgang jetzt im Oktober startet und ich würde gerne noch zwei drei Sätze dazu teilen weil vielleicht dachtest du vorhin schön ah!

00:28:27: Das ist spannend und vielleicht hast du auch in dem Integralmodell für dich nochmal gemerkt Ich möchte Führungen gerne nochmal ganzheitlicher Durchdringen.

00:28:36: Was ist eigentlich das leadership-Programm zusammenwachsen?

00:28:39: Ich habe gesagt, es ist ein Entwicklungsraum und hier kommen Menschen zusammen die ähnliche Fragen haben wie zum Beispiel Wie kann ich Veränderung gut begleiten?

00:28:49: Wie finde ich eigentlich meine eigene Haltung in Führung?

00:28:53: Wie kann mich wirksam führen um mich gleichzeitig dabei nicht selbst verlieren?

00:28:58: Wie können ich klar sein und gleichzeitig im Verbindung mit meinem Team bleiben?

00:29:05: Wie führe ich wirksam in unsicheren Zeiten?

00:29:08: Und wie schaffe ich es eigentlich nicht nur zu reagieren, sondern vor allem zu agieren.

00:29:14: Und all diese Fragen schauen wir uns in diesem Entwicklungsraum an und hier betrachten wir Führung integral – also mit Selbstführung, mit Befähigung, mit Kultur und auch mit den Tuits und den Methoden.

00:29:30: Über die Zeit hinweg erlebe ich immer wieder die Führungskräfte mehr innere Klarheit entwickeln, wie sie lernen bewusster Position zu beziehen.

00:29:41: Wie Sie Sicherheit gewinnen auch in unsicheren Zeiten und wie Sie anfangen Führungen nicht nur über Methoden oder Rollenbilder zu definieren sondern aus Ihrer eigenen Haltung heraus.

00:29:57: Ja, mir geht es nicht darum und das irritiert erstmal die meisten gute Führungskräfte auszubilden.

00:30:03: Sondern mir geht's darum wirklich Führungskräfte so zu begleiten dass sie in ihrer Arbeit wirksam werden können.

00:30:11: Und dafür ist für mich dieses Zusammenspiel zwischen Haltung, Methoden und Achtsamkeit sehr wichtig!

00:30:19: Das Besondere an dem Programm dass ich bewusst Führungskräfte aus unterschiedlichen Kontexten zusammenbringe, aus Wirtschafts-, Schule- und Verwaltung.

00:30:29: Und vielleicht hast du es auch in der Folge gemerkt – ja die zentralen Fragen von Führungen zeigen sich überall unabhängig vom System!

00:30:37: Und darin liegt für mich das große Potenzial nämlich, dass wir im Perspektivwechsel haben, dass neue Denkweisen kennenlernen und gemeinsam wachsen können.

00:30:48: Das heißt, wenn das gerade mit dir resoniert und du Führung bewusster gestalten möchtest.

00:30:54: Und wenn du nicht nur Methoden lernen sondern deine eigene Führungsidentität entwickeln möchtesst.

00:31:01: Wenn du dir einen Entwicklungsraum dafür wünschst dann könnte das liersche Programm zusammenwachsen wirklich spannend für dich sein!

00:31:08: Alle Informationen dazu findest du in den Show-Nots.

00:31:13: Buche gerne einfach ein unverbindliches Kennlerngespräch dass wir gemeinsam auf deine Situation schauen können und ja geschauen können, ob es jetzt ein richtiger Schritt für dich ist.

00:31:23: Und vielleicht sehen und hören wir uns dann schon in ein paar Tagen!

00:31:29: Damit würde ich erst mal sagen, ich wünsche dir eine gute Woche und bis in zwei Wochen!